関係を育てるマネジメント研修
部下を本気で育てる力
新リーダーの条件
世代や価値観、働き方が多様化する今の職場では、かつて自分が受けてきた指導方法が、そのまま通用しない場面が増えています。
「なぜ質問してこないのか」
「なぜもっと主体的に動かないのか」
「どこまで関わればいいのか」
「厳しく言うと辞めてしまうのではないか」
若手社員との関わりに戸惑いを感じている管理職・リーダーの方も少なくありません。
しかし、部下を育てるために必要なのは、若手に迎合することではありません。
また、これまでの経験をすべて否定することでもありません。
大切なのは、相手の背景や価値観を理解しようとしながら、必要なことをきちんと伝え、成長につながる関わり方を考えることです。
本研修では、自分のマネジメントの傾向を振り返りながら、今の職場で起きている世代間のすれ違いや、若手社員が抱えやすい不安・戸惑いを理解します。
そのうえで、部下との信頼関係の築き方、伝わる指導の仕方、主体性を引き出す関わり方を具体的に学びます。
年上・年下関わらず部下を本気で育てるとは、相手に合わせて甘くすることではなく、相手を理解しようとしたうえで、成長に必要な一歩を支えること。
WINTHは、イマドキの職場に必要な「わかろうとするマネジメント」をお届けします。
研修プログラム例
※次のプログラムはあくまでも例です。ご希望により内容は変更可能ですので、まずはご相談ください。
1回目
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 1.あなたの組織の健康診断 | ・あなたの担当組織の健康状態を「５つの原因」から診断 ・コミュニケーションに対する「あなたと部下」の意識・行動のギャップは？ ・健康不全が起きている組織にありがちな行動とその対策 ・チームワークは「メンバー全員の治癒力」を高めることで強くなる |
| 2.組織管理者に不可欠な「イマドキの感性」 | ・「あるべきリーダー像」が変わった！ 必要なのは部下からの「信頼」 ・ジェネレーションによるズレを理解する ・押さえておきたい「ミレニアル世代～ Z 世代」の傾向 ・「ミレニアル世代～ Z 世代」が新時代の我が社の担い手、我が社の顧客 ・あなたにとって、「部下」とはどのような存在ですか？ ・あなたは、「職場の人」にどれくらい関心を持っていますか？ |
| 3.イマドキの部下指導（１） ①存在認知 ②意欲 ③モチベーション | ・基本は、部下に 『 心理的報酬 』を届けること ・心理的報酬の３つの視点 ①存在認知＜観察・声掛け＞ ②意欲＜話しを聴く＞ ③モチベーション＜褒める＞ ・対話型コミュニケーション 「１ on １ミーティング」のススメ ・「挨拶」は、最も簡単な存在認知 ・部下の能力を引き出す対話型上司 若手社員が描く理想的な上司 ・部下の心に潜んでいる「感情」を聴く 「共感的理解」「 YES BUT 法」 ・褒める、意識して相手の「良い」を見つける ・「褒める」が苦手な人に実践してほしい３つのこと |
| 4.次回までの課題 | ・《 Tell me あなたのこと 》 1on1 で部下との「真剣な３分対話」 |
2回目
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 1.前回の復習 | ・前回の学びの活かし方 ・事前課題 《 Tell me あなたのこと 》 の発表 |
| 2.イマドキの部下指導（１） 【前回の続き 】 | ・叱り方 「言うべきこと」の伝え方 ・「脳の感性」を活かした伝え方 ・叱り方のポイント パワハラと指導の違い ・『 正論は正しい 』 ただし、振りかざしてはいけない |
| 3.イマドキの部下指導（２） ①ティーチングとコーチング ②リーダーの基本姿勢 | ・時代も、常識も、マナーも、思っている以上に変わっている ・丁寧な指導 人にはそれぞれの「枠組み」がある ・部下が悩まない指示の出し方 ・優秀な人がリーダーになったときの落とし穴 ・リーダーには「弱みを隠さない強さ」が必要 ・上司も「常に学ぶ」という姿勢で！ |
| 4.「心を込める」はパワーになる | ・部下の心を動かしたいなら、 『 その気持ち 』 に自分が先になる ・エネルギーは高い方から低い方へ ・人には 『 心の声 』 を察知する力がある ・「心を込める」はパワーになる |
| 5.部下育成のために行うこと | ・意見交換、質疑応答 |